Nul-urencontract of uitzenden?

Wat is de beste optie voor de flexibele schil?

De Wet Werk en Zekerheid heeft de flexibilteit van het nulurencontract sterk verminderd. Na 3 maanden ontstaat een vermoeden van recht op een bepaald aantal uur. Hier geldt namelijk het volgende. Je kunt een werknemer na drie maanden niet ineens veel minder uren oproepen en uitbetalen als hij daar niet mee instemt. Een werknemer die regelmatig wordt opgeroepen, kan na drie maanden volgens de wet een beroep doen op een ‘rechtsvermoeden’ over de omvang van de arbeid en een arbeidsovereenkomst claimen van de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden. Kun je dat niet weerleggen, dan ben je verplicht het salaris te betalen over de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden.

Maak je geen gebruik meer van degene dan zal je de arbeidsovereenkomst moeten opzeggen. Wordt iemand ziek indien opgeroepen dan ben je verantwoordelijk voor doorbetaling en de reintegratie gedurende de periode dat hij of zij is opgeroepen. In het artikel van MKB Servicedesk lees je alle regels rondom het nul-urencontract.

Bij uitzenden is de flexibiliteit maximaal!

Uitzenden biedt voordelen als het gaat om tijdelijke arbeid of flexibele (oproep) banen. Dit zijn de wettelijke spelregels.

• 78 gewerkte weken flexibel inzetbaar en op korte termijn te beëindigen. Dus niet elke week, dan langer dan 1,5 jaar.
• Fase B (detacheren) 6 tijdelijke contracten mogelijk, gedurende een periode van maximaal 4 jaar.
• Geen werkgeversrisico zoals doorbetaling bij ziekte en re-integratie begeleiding.

Ter vergelijking de WWZ wettelijke spelregels.

• Nul-uren contract ontstaat een vermoeden van recht op arbeid na 3 maanden.
• 3 tijdelijke contracten gedurende een periode van maximaal 2 jaar.
• Wel werkgeversrisico zoals doorbetaling bij ziekte (indien ingeroosterd) en re-integratiebegeleiding gelijk de andere werknemers op de loonlijst.

Interesse in onze uitzend-dienstverlening? Ga naar Vacature Service MKB/uitzenden.